PRIMERAS RESOLUCIONES TRAS LA ENTRADA EN VIGOR LA LEY DE IGUALDAD DE TRATO Y DISCRIMINACIÓN
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece, en su artículo 2.1 que nadie podrá ser discriminado por su condición de salud.
Hasta ahora la jurisprudencia admitía que el despido durante la situación de baja por IT no resultaba generalmente discriminatoria salvo que pudiera acabar en una situación de invalidez o en otras situaciones muy excepcionales.
Tras la entrada en vigor de la precitada Ley, se han dictado dos fallos, que provienen de juzgados de Vigo y Gijón, que son los primeros que se dictan desde la aprobación de la Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación y que cambian el criterio jurisprudencial.
En este sentido, llegan las dos primeras sentencias que declaran nulos los despidos durante una baja por enfermedad. Declaran que despedir a un trabajador mientras está en situación de incapacidad temporal supone una discriminación prohibida por ley, como así lo establece la nueva Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación.
La sentencia más reciente, con fecha del 13 de diciembre, es del Juzgado de lo Social número 2 de Vigo. En ella, condena a la empresa a readmitir a un trabajador, pagarle los salarios no recibidos durante el tiempo que estuvo expulsado (cinco meses) y abonarle una indemnización de 3.000 euros por los daños ocasionados. El juzgado resuelve así el litigio de un soldador que fue contratado en septiembre de 2021 por la compañía junto con otros compañeros para realizar un trabajo puntual para un cliente. Finalmente, el proyecto se anuló y la empresa envió al hombre a realizar otros encargos menores, como colocación de césped y otras labores nada relacionadas con su perfil. En julio de 2022, solicitó una baja por incapacidad temporal a causa de unos problemas psíquicos que llevaba arrastrando unos meses. En el parte médico, se especificó que la baja se alargaría un máximo de 15 días, por lo que era de corta duración. Sin embargo, pocos días después (una vez la nueva ley ya estaba aprobada), la empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato temporal. El hombre acudió entonces al juzgado alegando que el despido debía ser considerado nulo al estar motivado en su situación de incapacidad temporal. En esta línea, añadió que su contratación fue fraudulenta, ya que se articuló como temporal cuando debería haber sido indefinida. En el fallo, el juez da la razón al soldador y confirma la nulidad del cese al considerar que se debió única y exclusivamente a la baja del trabajador. Para ello, se apoya en dos pruebas. La primera, que el resto de compañeros que fueron contratados al mismo tiempo que el trabajador no fueron expulsados, a pesar de tener el mismo tipo de contrato. Y segunda, el testimonio de un responsable de la organización, que admitió que la expulsión se debió a este motivo. Una razón que, según recuerda el magistrado, supone una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, como así establece la nueva Ley de Igualdad de Trato 15/2022, por lo que el cese solo puede ser calificado de nulo.
No es el único juez en España que ha llegado a esta misma conclusión: el Juzgado de lo Social n.º 1 de Gijón falló en este mismo sentido cuando condenó al Empresario por despedir a una dependienta cuando estaba de baja por una operación menor. En concreto, iba a estar ausente un par de meses, hasta que estuviera totalmente recuperada de la operación. Sin embargo, días más tarde, el local le mandó una carta informándole de su despido disciplinario por "no cumplir con las expectativas para las que había sido contratada". Informalmente, uno de los responsables le aclaró que cuando estuviera en condiciones de trabajar, se podría reincorporar. La mujer acudió al juzgado para que se reconociera la expulsión como nula al tratarse de un cese discriminatorio. Para negarlo, el establecimiento esgrimió que la baja había sido temporal y citó la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que solo admite vulneración de derechos cuando la incapacidad se alarga mucho en el tiempo.
Por tanto, habrá que estar muy atento de la evolución jurisprudencial de los nuevos despidos en situación de IT.